Dlaczego tradycyjne metody zatrudniania przestają działać w branży specjalistycznej?

Jeszcze niedawno wystarczyło opublikować ogłoszenie na portalu rekrutacyjnym, przedstawić listę obowiązków i oczekiwań i czekać na CV. Dziś, zwłaszcza w branżach specjalistycznych, taki model działania przestaje przynosić efekty. Kandydaci są coraz bardziej świadomi, a rynek pracy – zdecydowanie bardziej konkurencyjny. To pracodawca musi teraz przekonać, że warto w ogóle rozważyć aplikację. Brzmi wymagająco? Tak, ale to codzienność, z którą mierzy się każda organizacja poszukująca doświadczonych ekspertów o sprecyzowanych kompetencjach. Co zatem przestaje działać – i na czym warto skupić uwagę, by skutecznie przyciągać talenty?

Sztampowe ogłoszenia o pracę – pełne korpomowy, pustych benefitów i ogólników, takich jak „dynamiczny zespół”, „przyjazna atmosfera” czy „możliwość rozwoju” są jak... puste pudełko po prezentach.

Rekrutacja pracowników w branżach specjalistycznych wymaga precyzji. Im bardziej techniczne stanowisko, tym ważniejsze są szczegóły: typ projektów, kultura pracy w zespole. Jeśli kandydat nie zobaczy tego w pierwszym kontakcie, czyli w ogłoszeniu, prawdopodobnie przejdzie dalej – do firmy, która potrafi mówić jego językiem.

Widełki płacowe, tryb pracy (zdalny, hybrydowy, stacjonarny), liczba etapów rekrutacji – te dane to już nie miły dodatek, tylko podstawa. Ukrywanie ich może zostać odczytane jako brak szacunku do czasu kandydata. A przecież to on decyduje, czy warto zaangażować się w proces.

Rekrutacja pracowników w nowoczesnej odsłonie to dialog – nie casting. Firmy, które budują partnerską relację od pierwszego kliknięcia, mają większe szanse na dotarcie do osób pasujących nie tylko pod względem CV, ale też wartości i motywacji.

Kolejny poziom w hierarchii, nowy tytuł i dostęp do firmowego parkingu? To coraz rzadziej działa. Specjaliści – szczególnie z młodszych pokoleń – szukają miejsc, gdzie mogą się rozwijać w sposób autentyczny. Nie przez certyfikaty wrzucone na LinkedIn, ale przez pracę z doświadczonym zespołem, dostęp do wiedzy, ciekawe zadania i sensowny wpływ na projekt.

Rozciąganie procesu przez kilka tygodni, a nawet miesięcy, czasochłonne zadania rekrutacyjne czy brak feedbacku to gwarancja... odpływu kandydatów. Rekrutacja pracowników w sektorach specjalistycznych wymaga zaufania, uważności i dobrej komunikacji.

Co to oznacza w praktyce?

• Im mniej etapów rekrutacji, tym lepiej – proces powinien być możliwie prosty i klarowny.

• Zadania rekrutacyjne – jeśli są konieczne – powinny być krótkie, adekwatne do poziomu stanowiska i realnie odzwierciedlać zakres obowiązków.

• Feedback to standard, a nie uprzejmość – kandydat ma prawo wiedzieć, na jakim etapie się znajduje i dlaczego podjęto określoną decyzję.

• Rekruter przedstawiający się z imienia i nazwiska, posiadający wiedzę merytoryczną i gotowy do udzielenia odpowiedzi – to obecnie realna przewaga konkurencyjna.

Kandydat, który widzi, że firma traktuje go poważnie i z szacunkiem, znacznie chętniej angażuje się w proces – nawet jeśli ostatecznie zdecyduje się nie przyjąć oferty.

Dobre pierwsze wrażenie zaczyna się dużo wcześniej niż przy rozmowie rekrutacyjnej. To, co firma publikuje na swoich kanałach, jak przedstawia zespół, jak opowiada o projektach – wszystko to wpływa na to, czy kandydat w ogóle rozważy aplikację.

Employer Branding nie może być pustym PR-em. Autentyczność i spójność to waluta, którą kandydaci rozumieją najlepiej. Gdy w ogłoszeniu piszesz o elastyczności, a potem wymagane są obowiązkowe dyżury do 22:00 – zaufanie znika w sekundę.

Zamiast szukać idealnych kandydatów, którzy spełnią każdy punkt z listy marzeń HR-u, lepiej zapytać: kogo naprawdę potrzebujemy i co możemy tej osobie dać? W nowym podejściu do rekrutacji liczą się:

• transparentność i prosty język,

• jasna komunikacja roli i jej sensu,

• budowanie relacji od pierwszego kontaktu,

• uważność na wartości i motywacje kandydata,

• odpowiedzialność po stronie rekrutera.

Firmy, które to rozumieją, przyciągają nie przypadkowych kandydatów, lecz ludzi, którzy widzą w danym miejscu przestrzeń do rozwoju.

Źródła:

1. No Fluff Jobs. (2023). Raport: Rynek pracy IT w Polsce 2023. https://wp-insights.s3.eu-central-1.amazonaws.com/wp-content/uploads/2024/01/18110048/Rynek-pracy-IT-w-Polsce-w-2023-roku-No-Fluff-Jobs.pdf

2. HRM Institute. (2023). Candidate Experience w Polsce 2023. eRecruiter: https://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2023/10/Raport_Manpower_Nastroje_polskiego_rynku_pracy.pdf

3. ManpowerGroup Polska. (2023). Raport: Rynek pracy – Trendy 2023. https://www.careerplug.com/wp-content/uploads/2023/02/2023-Candidate-Experience-Report.pdf

Artykuł sponsorowany